Cómo argumentar la inversión en employee engagement

La inversión en employee engagement (compromiso de los empleados) es una estrategia fundamental para cualquier organización que busque mejorar su rendimiento, productividad y clima laboral. Sin embargo, justificar esta inversión ante la alta dirección puede ser un desafío, especialmente cuando la rentabilidad de la empresa es una prioridad principal. A continuación, te damos cinco argumentos sólidos que los podéis pueden utilizar para respaldar la necesidad de invertir en employee engagement.

1. Mejora de la productividad y eficiencia

Uno de los principales argumentos para invertir en employee engagement es el impacto directo que tiene en la productividad y eficiencia de la empresa. Los empleados comprometidos están más motivados para realizar su trabajo de manera eficiente, lo que se traduce en un mayor rendimiento individual y, en consecuencia, en un mejor desempeño general de la empresa.

Estadísticas clave:

• Según un meta-análisis de Gallup, las unidades de negocio con altos niveles de employee engagement alcanzan hasta un 18% más de productividad en ventas y un 14% más de productividad en general que aquellas con bajo compromiso.
  
• Según un informe de la consultora Aon Hewitt, un aumento del 5% en el nivel de employee engagement puede incrementar la productividad hasta en un 3% .
  

Estas cifras demuestran que un mayor compromiso no solo mejora el ambiente laboral, sino que también tiene un impacto tangible en los resultados financieros de la empresa.

2. Reducción de la rotación de personal

La rotación de personal es un desafío costoso para cualquier organización. La pérdida de empleados valiosos no solo implica costos de reclutamiento y capacitación, sino que también afecta la moral del equipo y puede interrumpir la continuidad del negocio. Invertir en employee engagement es una manera eficaz de reducir la rotación de personal, ya que los empleados comprometidos tienen más probabilidades de permanecer en la empresa a largo plazo.

Argumentos adicionales:

• La investigación realizada por el Instituto de Recursos Humanos (SHRM) indica que reemplazar a un empleado puede costar entre el 50% y el 200% del salario anual del trabajador.
  
• Un estudio de Deloitte muestra que el 87% de los empleados comprometidos tienen menos probabilidades de dejar la empresa.
  

Estos datos subrayan que al invertir en employee engagement, las empresas pueden ahorrar significativamente en costos relacionados con la rotación de personal y mantener una fuerza laboral estable y motivada.

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3. Mejora en la satisfacción del cliente

El employee engagement no solo afecta a los empleados, sino que también tiene un impacto directo en la satisfacción del cliente. Los empleados comprometidos tienden a ser más entusiastas, serviciales y dedicados a ofrecer un excelente servicio al cliente, lo que puede mejorar la reputación de la empresa y aumentar la lealtad del cliente.

Impacto en la empresa:

• Un estudio de la Universidad de Warwick descubrió que los empleados felices y comprometidos son un 12% más productivos, lo que se traduce en un mejor servicio al cliente y mayores ventas.
  
• Gallup también encontró que las empresas con altos niveles de employee engagement experimentan un 10% de aumento en la satisfacción del cliente.
  

Este argumento es crucial, ya que la satisfacción del cliente es un indicador clave que puede influir directamente en los ingresos de la empresa.

4. Fomento de la innovación y la creatividad

La inversión en el employee engagement crea un entorno en el que los empleados se sienten valorados y motivados para contribuir con ideas nuevas y creativas. En un mercado cada vez más competitivo, la innovación es esencial para mantener la relevancia y el crecimiento de la empresa. Los empleados comprometidos están más dispuestos a ir más allá de sus responsabilidades básicas y proponer soluciones innovadoras que beneficien a la organización.

Ejemplos concretos:

• Google es un claro ejemplo de una empresa que ha logrado fomentar la innovación a través del employee engagement. Su famoso programa «20% Time» permite a los empleados dedicar el 20% de su tiempo a proyectos personales relacionados con la compañía, aunque no formaran parte de sus responsabilidades principales. Y así nacieron innovaciones como Gmail y Google Maps.
  
• Un estudio de Towers Watson muestra que las empresas que fomentan un alto nivel de employee engagement tienen un 30% más de probabilidades de ser innovadoras.
  

La capacidad de innovar es un factor decisivo para el éxito a largo plazo, y el employee engagement es un motor clave de la creatividad en el lugar de trabajo.

5. Mejor gestión del estrés y del bienestar laboral

El estrés en el lugar de trabajo es un problema creciente que puede afectar la salud de los empleados y la eficiencia de la empresa. La inversión en el employee engagement puede desempeñar un papel crucial en la gestión del estrés, promoviendo un ambiente de trabajo positivo, donde los empleados se sienten apoyados y valorados.

Beneficios para la empresa:

• Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), el estrés laboral es uno de los principales factores que contribuyen a problemas de salud mental, lo que puede llevar a un aumento en las ausencias por enfermedad.
  
• Un estudio de Harvard Business Review encontró que las empresas que invierten en el bienestar de sus empleados experimentan una reducción del 25% en los costos relacionados con el absentismo y un aumento del 89% en la lealtad de los empleados.
  

Al crear un entorno en el que los empleados se sientan comprometidos y respaldados, las empresas pueden reducir el estrés laboral y mejorar el bienestar general, lo que a su vez se traduce en una mayor productividad y menor absentismo.

Los 7 grandes obstáculos (y cómo superarlos) para invertir en employee engagement

Aunque ya vimos que invertir en engagement de empleados no es “nice to have”, sino palanca directa de crecimiento sostenible, muchas veces se autosabotean frenando iniciativas con creencias limitantes o barreras prácticas. Así que además de todos los argumentos indicados antes, ahora te contamos los obstáculos más comunes y alternativas accionables para superarlos.

1) «El engagement no impacta el negocio»

• La creencia: “Primero ventas, luego personas.”
  
• La realidad: El compromiso correlaciona con resultados: Gallup muestra que el engagement global cayó al 21% en 2024 (señal de riesgo competitivo) y que el coste del des-engagement alcanza ~$8.8–$8.9T (≈9% del PIB mundial).
  
• Qué hacer: Construya un mini caso de negocio por equipo: costes de rotación evitados + ganancias de productividad (por ejemplo, tickets resueltos/día, NPS de cliente) – inversión. Proponga un piloto de 90 días con 2-3 KPI duros para probar el impacto.
  

2) «Engagement = perks y actividades»

• La creencia: “Hacemos afterworks y listo.”
  
• La realidad: El engagement va de claridad, feedback y desarrollo, no de ping-pong. La meta-análisis Q12 de Gallup ha evaluado 112k unidades de negocio y 2.7M empleados y llegó a diferentes conclusiones que vincula engagement con rentabilidad, productividad y calidad.
  
• What to do: Redesign management rituals: set weekly goals, hold 20-min biweekly 1:1s, provide specific recognition, enable growth with micro-learning, and quarterly strengths reviews. (Tip: Vip Incentives offers turnkey recognition programs you can personalize.)
  

3) “No tenemos tiempo / recursos”

• La creencia: “Estamos a tope, imposible.”
  
• La realidad: Los mandos intermedios están hoy especialmente tensionados. Según Gallup, el engagement de managers cayó a 27% en 2024).
  
• Qué hacer: Empieza pequeño: 3 micro-hábitos de manager (pregunta de progreso diaria en chat, 1 feedback positivo/semana, bloqueo de 30’ para 1:1. Mide con una pulse survey de 3 ítems cada mes. (Tip adicional: Vip Connect y sus encuestas, buzones y contenidos puede ayudarte con esto).

4) “No se puede medir”

• La creencia: “El engagement es intangible.”
  
• La realidad: Se puede y se debe.
  
• Qué hacer: Combine el eNPS con métricas de comportamiento como la participación en la comunicación, el uso de la intranet/app, el % de contenido obligatorio leído. (Vip Connect lo hace posible.) Realice también un seguimiento de la rotación voluntaria, el absentismo y la productividad (según el sector).
  

5) “Con más salario se arregla”

• La creencia: “Subimos sueldos y ya.”
  
• La realidad: Compensar es básico, pero el compromiso sostenible nace de propósito, autonomía, dominio del rol y líder cercano. La meta-análisis de Gallup vincula el rol del manager y las prácticas de equipo con los resultados.
  
• Qué hacer: Entrena a managers en conversaciones de calidad (expectativas, coaching, reconocimiento) y dale plantillas listas para usar.
  

6) “Nuestra comunicación ya es clara”

• La creencia: “Ya enviamos emails.”
  
• La realidad: Existe brecha de percepción: 80% de líderes cree que comunica bien, pero solo 50% de empleados coincide.
  
• Qué hacer: Pasa de “push masivo” a segmentación y mobile-first: mensajes por perfil (sede, idioma, rol), obligatorio de leer, test tipo quiz para confirmar comprensión, y reporte de alcance por canal (con Vip Connect podrás hacer todo esto y más).

7) “Nuestra plantilla no está conectada (blue-collar)”

• La creencia: “No usan email corporativo; imposible.”
  
• La realidad: Justo ahí el engagement más se resiente si no hay canal directo.
  
• Qué hacer: Implementa una app de comunicación interna con login sencillo (código/QR), notificaciones, encuestas en 1 clic y contenidos por turno/ubicación. Define un piloto en dos centros, compara con control y escala.
  

Without engagement, there’s no sustainable growth

Invertir en employee engagement es una estrategia crucial para cualquier empresa que busque mejorar su rendimiento general. Desde el aumento de la productividad hasta la reducción de la rotación de personal, la mejora de la satisfacción del cliente, el fomento de la innovación y la mejor gestión del estrés, los beneficios de un equipo comprometido son claros y cuantificables. Los profesionales de recursos humanos deben utilizar estos argumentos para demostrar a sus jefes que la inversión en employee engagement no es solo una opción, sino una necesidad para asegurar el éxito a largo plazo de la empresa.

Esta inversión en employee engagement no solo aporta beneficios financieros, sino que también mejora la cultura organizacional y contribuye a un ambiente de trabajo positivo, donde los empleados se sienten valorados y motivados para contribuir a los objetivos de la empresa. Como resultado, las organizaciones pueden lograr una ventaja competitiva significativa en el mercado, atrayendo y reteniendo el talento necesario para prosperar en un entorno empresarial en constante evolución.

Como resultado, las empresas obtienen una ventaja competitiva significativa, atrayendo y reteniendo el talento que necesitan para prosperar en un panorama empresarial en constante evolución.